22. August 2017

Recruiting von IT-Spezialisten – ein Blick hinter die Kulissen


Für viele Unternehmen in Deutschland ist der Fachkräftemangel im IT-Bereich ein ernstzunehmendes Problem. Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft und nicht wenige Stellen bleiben aufgrund ungeeigneter Kandidaten über lange Zeiträume unbesetzt. Um talentierte IT-Spezialisten im digitalen Zeitalter zu rekrutieren, sind deshalb neue Wege zu beschreiten.

Die aktuelle Lage auf dem IT-Arbeitsmarkt und Folgen des Fachkräftemangels

Nach wie vor fehlen in Deutschland IT-Fachkräfte in hoher Zahl. Nach Schätzungen sind mehr als 40.000 Stellen unbesetzt. Da in den nächsten Jahren mehr Spezialisten gebraucht werden als neue Talente in die Branche nachrücken, ist davon auszugehen, dass sich diese Situation zukünftig weiter verschärfen wird. Schon heute sprechen viele daher vom so genannten „War for Talents“, bei dem Firmen immense Anstrengungen unternehmen, um ITler für ihre Stellenangebote zu begeistern. Betrachtet man die enormen Umsatzeinbußen, die durch den Fachkräftemangel und die Produktivitätsausfälle entstehen, sind die Anstrengungen gerechtfertigt. Im Durchschnitt kostet eine über sechs Monate unbesetzte Position einer hochqualifizierten Fachkraft den Unternehmer 130.000 Euro. Hochgerechnet auf die deutsche Wirtschaft entspricht dies laut dem Center for Economics and Business Research Gesamtkosten von rund 27 Milliarden Euro. Hinzu kommt, dass Ressourcen für neue Ideen und Innovationen im deutschen IT-Sektor fehlen und die Gefahr besteht, den Anschluss im Bereich der Spitzentechnologien zu verlieren.

Welche Fehler Unternehmen bei der Suche nach IT-Fachkräften begehen

Die Situation für die Unternehmen verschärft sich zusätzlich, wenn im Recruiting-Prozess elementare Fehler begangen werden. Firmen verabschieden sich dadurch quasi von selbst vom Kampf um die besten IT-Talente. Häufige Fehler in der Talentsuche sind:
  • fehlende Angaben und Intransparenz über die zu besetzende Stelle
  • mangelnde Einbindung der IT-Abteilung oder externer Recruiting-Experten durch die Personaler
  • zu hohe Bewertung von Berufserfahrungen und Abschlüssen
  • zu hohe Bewertung technischer Skills im Vergleich zu sozialen Kompetenzen
  • Nutzung veralteter Kanäle

Recruiting im digitalen Zeitalter

Die Zeiten, in denen es ausreichend war, eine Stellenanzeige in einer Zeitung zu schalten, um einen geeigneten Bewerber zu finden, sind in der IT-Branche längst vorbei. Aufgrund der tiefgreifenden Veränderungen in unserer Gesellschaft und der Wirtschaft im digitalen Zeitalter müssen sich Unternehmen heute im Recruiting völlig neuen Herausforderungen stellen. Es hat ein Paradigmenwechsel stattgefunden und Unternehmen sind nicht mehr einfache Stellenanbieter, sondern Bewerber um IT-Talente. Die modernen Kanäle, auf denen heute Stellen angeboten oder Talente angesprochen werden, sind online und mobil nutzbar.

Wie Arbeitgeber mit Employer Branding attraktiv bleiben

Hat das Umdenken beim Recruiting von IT-Spezialisten stattgefunden und das Unternehmen sieht sich tatsächlich als Bewerber bei den Talenten, ist es wichtig, möglichst attraktiv auf die Zielgruppe zu wirken. Hier kommt das so genannte „Employer Branding“ ins Spiel. Es steht für die Pflege und den Aufbau des Arbeitgebers als eine eigene Marke. Beispiele für Employer Branding können Imagekampagnen von Unternehmen sein, bei denen gezielt auf Besonderheiten im Bereich der Unternehmenskultur, des Talentmanagements, der Gestaltung des Arbeitsumfelds oder der Work-Life-Balance hingewiesen wird. Als Beispiel kann das Employer Branding Profil der Allgeier PS bei kununu dienen.

Die Kanäle für die Kandidatensuchen

Heute existiert eine Vielzahl verschiedener Kanäle, auf denen Stellen ausgeschrieben werden. Die größte Bedeutung hat darunter die eigene Unternehmens-Website. Gut 90 Prozent der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland veröffentlichen auf Webseiten wie auf den Karriereseiten von Allgeier ihre Stellenangebote. Ebenfalls von gleichbleibend hoher Bedeutung sind Internet-Stellenbörsen. Über die Bundesagentur für Arbeit sind circa drei von zehn Vakanzen ausgeschrieben. Immer wichtiger werden bei der Stellensuche die sozialen Medien. Die 1000 größten Unternehmen veröffentlichen dort gut ein Viertel ihrer offenen Stellen mit steigender Tendenz. Immer unwichtiger für die Stellenausschreibungen werden die klassischen Printmedien. Weitere Kanäle sind das Recruiting über eigene Mitarbeiter oder über externe Agenturen.

Die Bedeutung der Headhunter für Unternehmen

Um auf dem angespannten Markt für IT-Fachkräfte und im War of Talents zu bestehen, spielen Headhunter eine wichtige Rolle. Allerdings müssen sie, um einen Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren und zu vermitteln, heute teilweise anders arbeiten als noch vor wenigen Jahren. Längst ist es nicht mehr ausreichend, geeignete Bewerber über Jobbörsen oder andere Kanäle ausfindig zu machen und sie per Anruf oder per E-Mail mehr oder weniger wage anzusprechen. IT-Spezialisten erwarten konkrete Angaben über die zu besetzende Stelle und möchten mit modernen Technologien und attraktiven Gehältern umworben werden. Am liebsten unterhalten sie sich mit einem Headhunter, der ihnen auf technischer Seite auf Augenhöhe begegnet. Geheimniskrämerei und Intransparenz sind out und führen oft zu direkten Absagen des Bewerbers schon beim ersten Kontakt. Da über 90 Prozent der ITler grundsätzlich offen für das Active Sourcing über soziale und professionelle Netzwerke sind, ist es für Headhunter entscheidend, vor allem diese Kanäle intensiv zu nutzen.

Die Zukunft des IT-Recruitings

Das Recruiting steht angesichts des digitalen Zeitalters vor einem Wendepunkt. Neue Technologien bieten für Recruiter neue Möglichkeiten und Chancen. Innovative Tools der Personalgewinnung ergänzen oder ersetzen traditionelle Werkzeuge. Schlagworte in diesem Bereich sind Robot Recruiting und Matching. Robot Recruiting unterstützt den Suchenden beim Herausfiltern der Personen, deren Profil zur Stelle passt. Matching kann beispielsweise Profildaten von Facebook-Usern mit den Anforderungen von freien Stellen abgleichen. Die Stellenanzeige wird anschließend direkt dem Facebook-User wie personalisierte Werbung angezeigt. In der Personalgewinnung werden Spezialforen ebenfalls an Bedeutung gewinnen. Dort ist die gewünschte Zielgruppe bereits stark verdichtet und direkt ansprechbar.

Die Suche nach IT-Fachkräften stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Umso wichtiger ist es, nicht die typischen Recruiting-Fehler zu begehen und die neuen Kanäle und Techniken des digitalen Zeitalters konsequent zu nutzen. Entscheidend ist, dass sich die Firmen darüber im Klaren sind, dass sie gegenüber den Kandidaten als Bewerber auftreten und sich durch Employer Branding attraktiv darstellen.

Quellen:
http://de.dice.com/nachrichten/it-arbeitsmarkt-der-dice-job-market-report-2016/
https://towerconsult.de/bewerberblog/2015/11/diese-5-fehler-solltest-du-im-it-recruiting-vermeiden/http://www.competitiverecruiting.de/IT-Recruiting-leichter-gemacht-DICE-IT-Jobmarket-Report-2016.html#.WL591X_3B_k 
http://www.careerteam.de/de/presse/careerteam-whitepaper/CT-Whitepaper-Recruiting-im-digitalen-Zeitalter-Kapitel-1.pdf 
http://t3n.de/news/it-recruiting-fuer-recruiter-622588 
http://www.spiegel.de/karriere/ein-personalberater-erzaehlt-das-abc-des-headhunting-a-769494.html
http://www.spiegel.de/karriere/erfahrungen-mit-headhuntern-krampfaderexperte-und-parkplatztreff-a-769911-2.html
https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Recruiting_Trends_2015.pdf
https://www.ihk-koeln.de/Die_Zukunft_im_Recruiting.AxCMS?ActiveID=2608
http://personalmarketing-nerds.de/personalmarketing-fuer-itler/
http://www.presseportal.de/pm/113172/2723034 
https://de.wikipedia.org/wiki/Employer_Branding 
https://www.lecturio.de/magazin/headhunter/

30. September 2013

Stärke andere

Wir sind ein IT-Consulting-Unternehmen, das durch unsere Mitarbeiter lebt. Essentiell wichtig ist, dass wir gemeinsam im Team arbeiten und uns gegenseitig fördern. Insbesondere benötigen aber vor allem neue Teammitglieder unsere Unterstützung.

Stellen Sie sich vor, Sie sind ganz neu bei uns und sehen unser eingearbeitetes Team. Niemand kann sich von heute auf morgen komplett in der neuen Umgebung einfinden. Damit eine reibungslose und gut strukturierte Einarbeitung möglich ist, sind wir alle bestrebt, mitzuhelfen. Wir unterstützen unsere neuen Mitarbeiter nicht nur mit Kenntnissen rund um Allgeier Productivity Solutions und die tägliche Arbeit, sondern auch beim Umgang mit uns, mit Kunden und externen Partnern. So kann jeder schnell Teil unseres Teams werden. 

Ein gut aufgestelltes Team steigert auch die Leistungsbereitschaft und Freude an der Arbeit. Weiter- bzw. Höherentwicklung  des Teams beflügeln uns weiter.